Cómo hacer una entrevista que realmente te diga algo

Estructura entrevistas con preguntas específicas que revelen competencias reales y reduzcan errores de contratación.

1. Define exactamente qué necesitas medir. Lista las 3-5 competencias específicas que el puesto requiere. Evita términos vagos como 'buen comunicador'. Define comportamientos medibles: '20 llamadas de ventas por día con tasa de conversión del 15%' o 'procesar 50 facturas diarias con menos del 2% de errores'.
2. Usa preguntas conductuales con formato STAR. Pregunta por situaciones específicas pasadas: 'Describe una vez que tuviste que resolver un conflicto con un cliente difícil'. Busca respuestas con Situación, Tarea, Acción y Resultado específicos. Si el candidato habla en generales ('siempre trato de...'), pide ejemplos concretos.
3. Incluye una evaluación práctica del trabajo. Diseña una prueba de 30-60 minutos que simule tareas reales del puesto. Para contabilidad: procesar 10 transacciones. Para ventas: una llamada simulada. Para servicio al cliente: resolver 3 casos típicos. Observa el proceso, no solo el resultado final.
4. Verifica referencias con preguntas directas. Contacta a supervisores anteriores, no solo a HR. Pregunta: '¿Volvería a contratar a esta persona?' y '¿Cuál fue su principal área de mejora?'. Pide ejemplos específicos de fortalezas y debilidades. Las referencias vagas suelen ser señales de alerta.
5. Documenta y compara con criterios objetivos. Califica cada competencia del 1 al 5 basándote en evidencia específica de la entrevista. Anota ejemplos concretos que justifiquen cada puntuación. Compara candidatos usando los mismos criterios. Evita decisiones basadas en 'feeling' o similitudes personales.